Uddannelse og læring på arbejdspladsen

- voksne og IT

Af Trine Rønholt, Konsulent, DEL

Kan IT være med til at bryde de mange forskellige uddannelsesbarrierer?

Et er i hvert fald sikkert. Mange voksne - især kortuddannede - har et noget kompliceret forhold til traditionelle uddannelsesforløb, og deler rockgruppen Alice Coopers opfattelse af skole og lærere.

“Goodbye classes, goodbye books. Goodbye teachers’ dirty looks”.¹

Selvom angsten og forhindringerne er mangfoldig, er uddannelse ikke til at komme uden om. Forandringerne i vores samfund går så stærkt, at de kompetencer, du har i dag for at klare dit job, ikke nødvendigvis er dem, du kan bruge i morgen. Livslang læring er kommet for at blive, og de fleste er klar over, at hvis de vil blive på arbejdsmarkedet, er forbedringer af kvalifikationer og kompetencer eneste udvej - også selvom ikke alle har lyst. At integrere IT i forbindelse med medarbejderudvikling og livslang læring kunne være med til at bryde manges uddannelsesbarriere.

Traditionelt set har langt den største del af voksnes efter- og videreuddannelse været tilrettelagt på samme lærerstyrede måde, som vi alle kender fra barneskolen, og som deltagerne både forventer, hader og klamrer sig til. Det er som om den skole, den voksne hadede og forlod for mange år siden, partout skal opleves lige sådan igen - uanset hvor ondt det gjorde. Det kan måske ikke være anderledes, for selvom mange voksne har børn i skolealderen, så ligner skoler stadig det, man forlod. Måske er man oven i købet så uheldig, at der i dag er placeret en voksenuddannelsesinstitution på ens gamle skole.

Læring på arbejdspladsen

Knowhow og viden er allerede nu et vigtigt konkurrenceparameter, og betydningen af at være i besiddelse af de rette kvalifikationer på rette tid og sted er næppe aftagende. Ifølge rapporten Kompetenceløft i Danmark² er der en iøjnefaldende sammenhæng mellem virksomhedernes innovationsgrad og oplevelsen af et kompetenceløft. Innovative virksomheder er mere uddannelsesbevidste. Og uddannelsesbevidsthed er sammen med systematisering i form af uddannelsespolitik, uddannelsesplanlægning og medarbejderudviklingssamtaler faktorer, som påvirker kompetenceudviklingen markant.

Uddannelse udgør i denne sammenhæng ikke kun den undervisning og læring, der foregår på en uddannelsesinstitution, men omfatter alle de læringsaktiviteter (figur 1), som kvalificerer medarbejdere og ledere. Det vil sige både de interne, der foregår på arbejdspladsen, og de eksterne, der finder sted på en uddannelsesinstitution. Den interne uddannelsesaktivitet defineres som en række forskellige situationer på arbejdspladsen, formelle og uformelle, styrede eller tilfældige, hvor der sker et kompetenceløft. Diskussion af arbejdsrutiner med kolleger eller overordnet udgør formentlig den hyppigst forekommende læringsaktivitet på danske arbejdspladser. Men læring på egen hånd, fx løsning af nye arbejdsopgaver og læring ved hjælp af pc-programmer, indgår også som væsentlige interne læringsaktiviteter.

Faktisk så foregår ifølge ovennævnte rapport omkring halvdelen af læringsaktiviteterne som intern uddannelse på arbejdspladsen. Et område, der i øvrigt er i vækst. En ny undersøgelse³ fra 2000 viser, at brugen af uformelle læringssituationer, fx løsning af nye arbejdsopgaver, er steget siden undersøgelsen i 1998. Samtidig forskydes brugen af eksterne uddannelsesleverandører fra offentlige til private udbydere. Private kursusudbyder, konsulenter og leverandørkurser (når en leverandør sælger et produkt til en virksomhed, indgår der som regel gratis uddannelse i kontrakten) er steget mærkbart de senere år, hvorimod taberne har vist sig at være AMU, teknisk skole, handelsskolerne og VUC. Langt de fleste erhvervsskoler og AMU-centre laver virksomhedstilpassede uddannelsesforløb, der enten foregår på uddannelsesinstitutionen eller på arbejdspladsen, men det udgør en forholdsvis lille del af institutionernes aktivitet.

⁴

Figur 1: Læringsformer i forbindelse med arbejdspladsen

Det to-delte arbejdsmarked

Virksomheder⁵ stiller i stigende grad store fagspecifikke krav til medarbejderne, og vælger stadig hyppigere at ansætte faglært arbejdskraft til ikke faglærte stillinger - også selvom den faglige uddannelse ikke direkte har sammenhæng med det arbejde, der skal udføres. Dette hænger sammen med, at de faglærte arbejdere ud over de faglige kvalifikationer også bringer en lang række almen faglige og personlige kvalifikationer med sig ind på virksomheden - alt sammen kvalifikationer, som de blandt andet har tilegnet sig gennem et længere uddannelsesforløb. En situation man ikke kan blive ved med at ansætte sig ud af, efterhånden som ungdomsårgangene bliver mindre, og der bliver mangel på kvalificeret arbejdskraft.

Ydermere er der en tendens til, at jo mere uddannelse en medarbejder har, jo mere deltager vedkommende også i efter- og videreuddannelse. I IFKA´s undersøgelse peges på eksistensen af et todelt arbejdsmarked. Et arbejdsmarked, der består af hold A - kompetenceholdet -, der løbende efteruddanner sig og får mulighed for nye udfordringer, og så et overset hold - hold B , der bliver forbigået i forhold til uddannelse. Hold B er gruppen, der varetager ufaglærte jobs under stort tidspres og som reelt er i fare for at blive presset ud af arbejdsmarkedet.

Dette modsætningsforhold, dels at virksomhederne vælger at ansætte faglært arbejdskraft også i ikke faglærte stillinger, dels at der er et fald i søgningen til de offentlige uddannelsesinstitutioner, der netop kan give ufaglærte de kvalifikationer, der efterlyses, er svært at gennemskue. Årsagerne er måske i virkeligheden meget komplekse. Af førnævnte undersøgelse fremgår det bl.a., at det er ønsker fra medarbejderne, der er den mest udbredte drivkraft til at igangsætte uddannelse, og samtidig er der en tydelig præference blandt lønmodtagere med kort eller ingen erhvervsuddannelse for den uformelle læring. Arbejdspladsen er for mange den vigtigste arena for læring⁶.

Virksomhedens indstilling til medarbejdernes deltagelse i efteruddannelse har naturligvis en stor betydning, men lige så vigtig er medarbejdernes holdning til uddannelse. En stor del voksne med kort eller ingen uddannelse har dårlige erfaringer fra deres skolegang, og de føler sig ofte utrygge ved at komme væk fra arbejdspladsen og tilbage på “skolebænken”. Det er den selv samme gruppe, der varetager ufaglærte jobs under stort tidspres, og som oftest bliver forbigået i forbindelse med et generelt kompetenceløft i virksomhederne. Modvilje i hele eller dele af medarbejdergruppen kan være en af forklaringerne - en modvilje, der fx kan skyldes:

• at ikke faglærte og kortuddannede er utrygge ved at “komme på skolebænken”
• at medarbejderne er uinteresserede i at deltage i den form for uddannelse, som de tilbydes
• at mellemlederne ikke synes, at der er tid til at lade medarbejderne deltage i uddannelse
• at mellemlederne er utrygge ved, at manden/kvinden på gulvet får så meget uddannelse, at det kan true mellemlederens position
• at medarbejderne har en typisk lønarbejderidentitet, hvor uddannelse som udgangspunkt opfattes som noget uønsket eller direkte nedværdigende, for hvis man er nødt til at tage uddannelse, må det skyldes, at man ikke magter sit arbejde.

Livslang læring lyder positivt, og det kan det også være. Men med Illeris’s⁷ ord betyder væsentlig læring, at noget skal ændres, herunder at noget skal afvikles, og dette noget er en del af den lærendes identitet. Det er stadig sådan, at der, for de mindre uddannelsesvante, som regel skal foreligge en særlig situation eller tilskyndelse, for at man indlader sig på at deltage i voksenuddannelse. En undersøgelse foretaget af Knud Illeris m.fl.⁸ viser, at der stadig eksisterer en almen opfattelse af, at uddannelse er noget, der hører barndommen og ungdommen til, og det kan godt opleves som lidt pinligt at skulle “på skolebænken igen” som voksen.

Der er ingen tvivl om, at voksne har det bedst og lærer mest, når de selv tager ansvar⁷. Som udgangspunkt vil voksne klart nok selv bestemme, hvad de vil lære og ikke-lære. Selve det at blive voksen indebærer jo, både juridisk og psykologisk, at man tager ansvar for sig selv, sine handlinger og sine meninger. Men når voksne så kommer i institutionaliserede læringssituationer, sker der meget ofte en slags regression: De falder let tilbage i det mønster, som de kender så godt fra deres skoleforløb, de overlader ansvaret til læreren. Det er jo umiddelbart lettest og tryggest at overlade ansvaret til læreren, som meget hurtigt tyer til den kendte lærerrolle fra barneskolen og endda nødigt giver den fra sig.

Voksenuddannelse, der rækker ud over simpel færdighedstræning og opdatering af viden, forudsætter en aktiv motivation hos deltagerne og et accepterende læringsmiljø. Det er derfor påkrævet at tænke i andre måder at tilrettelægge efter- og videreuddannelse af voksne, hvis B holdet skal have en chance for at komme med på kompetenceholdet.

Informationsteknologi og læring

En række virksomheder har igennem flere år fokuseret på teknologistøttet uddannelse som en mulighed for at effektivisere uddannelsen af medarbejdere og herved at opnå en økonomisk gevinst. Dels fordi mange virksomheder finder det vanskeligt at undvære medarbejdere i den tid, traditionelle uddannelsesforløb varer, men også fordi hensynet til produktionen næsten altid vejer tungest og er en størrelse, der er svær at styre og planlægge. På denne baggrund har mange virksomheder søgt efter alternative metoder til at uddanne deres medarbejdere. Alligevel er det overraskende, at selvom 55% af alle virksomheder i en undersøgelse⁹ anvendte IT til uddannelse i 1999, blev langt den største del alene brugt til at forbedre medarbejdernes generelle IT-kompetencer. IT-støttet uddannelse anvendes for at spare tid og penge, og fordi IT-støttet uddannelse er et fleksibelt (i tid og rum) middel til at uddanne medarbejdere.

Også i denne undersøgelse ser der ud til at være en forskel på, om medarbejderne tilhører kompetenceholdet eller B-holdet. I de virksomheder, der anvendte IT-støtte til formel og intenderet uddannelse, var det både i form af CBT (Computer Based Training) og fjernundervisning. CBT er selvinstruerende undervisningsforløb på cd-rom eller via nettet, hvor kursisten arbejder alene uden adgang til vejledning. I fjernundervisningsforløbene koblede kursister sig på et netværk for at deltage i synkron eller asynkron online undervisning med adgang til forskellige ressourcer herunder også med mulighed for kommunikation med vejleder og medkursister. IT-støttet uddannelse kunne også være traditionel tilstedeværelses-undervisning, hvori der indgik IT-støttede undervisningselementer fx forskellige programmer samt en kombination af de forskellige modeller. Den standardiserede og moduliriserede CBT undervisning blev i undersøgelsen anvendt til at højne medarbejdernes generelle IT kvalifikationer, oftest i form af Pc-kørekort eller til at støtte den tilbagevendende kvalitetscertificering af medarbejdere. Den IT-støttede fjernundervisning blev mest anvendt af højtuddannede.

Undersøgelsen viser samtidig, at CBT er et problem, fordi det ikke egner sig til at lære nyt og ukendt stof, og fordi deltagelse i individuelt tilrettelagt IT-støttet uddannelse desuden kræver selvdisciplin. Det virker som noget af et paradoks, at man tilbyder kortuddannede IT-uddannelsesforløb i generel IT opkvalificering, der for det første kræver selvdisciplin, men som overhovedet ikke indeholder vejledning og lærerstøtte undervejs, og for det andet ikke egner sig til at lære nyt og ukendt stof, samtidig med at det konstateres, at medarbejdernes sparsomme IT-forkundskaber og forældet teknologi spænder ben for IT-støttet uddannelse.

Fleksibel læring

Alligevel viser nye tiltag og forsøg med mere fleksible uddannelsestilrettelæggelser som åbent værksted på AMU, Åbent VUC, Open Learning Centre på erhvervsskolerne, fjernundervisningsforsøg samt kombinationsmodeller, at en mere individuel og fleksibel tilrettelæggelse af læring er med til at give voksne det ansvar, de sukker efter, fjerner gruppepresset og oplevelsen af konkurrence i klasselokalet samt giver den enkelte mulighed for at træne lige præcist det, vedkommende har svært ved, lige så længe vedkommende har brug for det uden en følelse af, at medkursister og lærere holder øje med en. Hvis de kortuddannede for alvor skal have en chance for at blive på arbejdsmarkedet, er det nødvendigt, at både uddannelsesinstitutioner, virksomhedsledelse og de faglige organisationer tænker i andre baner, når det drejer sig om læring og uddannelse for voksne. Det handler ikke om at stikke kortuddannede uden IT-kvalifikationer en cd-rom eller at placere dem i et klasselokale på en uddannelsesinstitution, men snarere om fleksibel læring.

Fleksibel læring er et spørgsmål om at identificere den enkeltes læringsbehov samt muligheder og barrierer for at deltage i uddannelse for derefter at finde den rette måde at organisere læreprocesser på. Fleksibel læring er også en proces, hvor læringsbehov, muligheder og barrierer løbende identificeres med det formål at justere måden at organisere læreprocesser på. Læring skal tænkes i forhold til den enkelte og den organisatoriske sammenhæng, som vedkommende indgår i.

Uddannelsesinstitutionerne skal ud på virksomhederne, og læringen skal foregå i og på virksomheden ¹⁰⁺¹¹. Når det handler om læring på virksomheden, betyder det, at virksomheden bliver basen for læring. En del af en sådan base kan være et eller flere studierum med netopkobling, der giver medarbejderne mulighed for at arbejde selvstændigt eller i mindre grupper med forskellige uddannelsesforløb - fx et IT baseret læsekursus med mulighed for elektronisk vejledning og support eller et mere fagspecifikt kursus fra en erhvervsskole eller et AMU-center. En af de store fordele ved en sådan organisering er, at den bryder med den kulturelle barriere i forhold til selve skoleformen og den kan indpasses i forhold til produktionsudsving.

Læring i virksomheden handler om at bruge den daglige praksis som læringens omdrejningspunkt. Her kan der være tale om, at alt fra sidemandsoplæring til video-refleksionsgrupper, hvor video-optagelser af produktionen danner basis for refleksionssamtaler i udviklingslaboratorier, er læringens omdrejningspunkt. Brug af informationsteknologi giver bl.a. mulighed for at anvende digitaliserede optagelser meget mere fleksibelt.

Informationsteknologi ændrer og udvider mulighederne for at arbejde med læring, idet det giver nye muligheder for at arbejde med fælles konstruktion af, refleksion over, og feedback i forhold til praksisorienteret viden. Den samlede struktur bør således udgøre et fælles eller kollaborativt læringsmiljø, som både giver mulighed for at hente informationer, for individuelt eller i grupper at konstruere viden og for at præsentere den. I forhold til at udvikle et sådant læringsmiljø, gælder det om at etablere faciliteter og udvikle ressourcer, der kan støtte forskellige læringsformer og arbejdsprocesser.

Spørgsmålene er så:

• Hvordan virksomhederne vil skabe rum for skabelsen af et sådant læringsmiljø?
• Hvordan uddannelsesinstitutionerne vil takle udfordringerne og hvad det vil betyde for den traditionelle uddannelseskultur?
• Hvordan organisationer, ledelse og medarbejdere vil arbejde på at bryde uddannelsesbarrierer?
• Hvordan uddannelsesinstitutioner og virksomheder i fællesskab vil løfte IT byrden?

Litteraturhenvisninger:

Fra fjernundervisning til fleksibel læring, Niels Henrik Helms, DEL, august 2000

Kompetencebaseret læring på arbejdspladsen, Pernille Rattleff og Niels Henrik Helms, september 2000

Kompetenceløft i Danmark, Teknologisk Institut, Arbejdsliv & Institut for Konjunkturanalyse, 1998

Kompetenceløft i Danmark 2000, LO og Institut for Konjunkturanalyse, januar 2001

Læring på arbejdspladsen, for LO af Teknologisk Institut, arbejdsliv, maj 1997

På skolebænken igen … JP-kronik af Knud Illeris

The E-learning Revolution, Patricia A. Galagan, dec. 2000, www.astd.org (American association of training and development)

Uddannelsesplanlægning - virksomhedernes udviklingspotentiale, Teknologisk Institut, Arbejdsliv, august 2000

Virksomheders anvendelse af IT-støttet uddannelse - muligheder og problemer, Bente Elkjær og Mads Olsen, Handelshøjskolen i København, 2001

Voksenpædagogik - at iscenesætte voksnes læring, Helene Hård af Segerstad m.fl. Klim 1999

Voksenuddannelse som masseuddannelse -disciplinering til fleksibilitet, Knud Illeris, Roskilde Universitetsforlag, 2001

1) The E-learning Revolution, www.astd.org

2) Kompetenceløft i Danmark, 1998

3) Kompetenceløft i Danmark 2000, 2001

4) Læring på arbejdspladsen

5) Uddannelsesplanlægning - virksomhedernes udviklingspotentiale

6) Voksenpædagogik - at iscenesætte voksnes læring

7) Knud Illeris problematiserer i sin kronik “På skolebænken igen” over voksnes vilkår og læring på uddannelsesinstitutioner set i forhold til voksnes tilværelse uden for uddannelsesinstitutionerne.

8) Voksenuddannelse som masseuddannelse - disciplinering til fleksibilitet

9) Virksomheders anvendelse af IT-støttet uddannelse - muligheder og problemer

10) Fra fjernundervisning til fleksibel læring

11) Kompetencebaseret læring på arbejdspladsen

Denne side indgår i publikationen "Uddannelse, læring og IT" som kapitel 22 af 26
© Undervisningsministeriet 2002